purpose driven business
«Most important, I learned that happiness and fulfillment do not come from pleasure but from meaning, from the pursuit of a noble purpose.»
Fred Kofman
Wirtschaft
Was ist purpose driven business?
Der Gedanke der zweckgebundenen Wirtschaft begleitet uns schon seit über 4.000 Jahren. Viele der ersten Unternehmen seit der Industriellen Revolution existierten in der kulturellen Erwartung und dem Verständnis, dass sie einen öffentlichen Zweck erfüllen sollten, der über die Erzielung von Profiten für die Eigentümer hinausging. Erst in den 1950er Jahren, als sich ein kultureller Wandel vollzog, begannen die Unternehmen, sich stärker am Profit zu orientieren und nach Gewinn zu streben.
Jüngste unternehmerische Versuche zeigen jedoch einen deutlichen Trend zurück zum zweckorientierten Unternehmen. Unternehmen orientieren sich neu an den Zielen, Gutes in der Welt zu tun und einen nachhaltigen Einfluss in der Gesellschaft zu bewirken.
Simon Sinek, Autor und Unternehmensberater, prägte die Welt des Purpose Driven Business mit dem Modell des Golden Circles.
“To produce profitable solutions to the problems of people and planet, and not to profit from producing problems for people or planet”
Professor Colin Mayer, University of Oxford
Gesundheit
emotionale Erschöpfung durch stress
“Psychosoziale Risiken entstehen unter anderem durch hohen Zeitdruck, geringen Gestaltungsspielraum, fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte oder Mitarbeitende, Diskriminierung oder Gewalt sowie Angst um den Arbeitsplatz und Stress"
Bundesamt Für Statistik
Eine im 2017 durch das Bundesamt für Statistik BFS durchgeführte Gesundheitsbefragung im Bereich Arbeit und Gesundheit zeigt auf, dass Stress in der Arbeitswelt immer mehr zur Belastung wird. Im Jahre 2017 sollen gemäss der Befragung 21% der Erwerbstätigen – also praktisch gesehen jede fünfte Person – an ihrem Arbeitsplatz sehr oft unter Stress gelitten haben.
Auch nehmen die psychosozialen Risiken generell zu. Knapp die Hälfte (49%) der gestressten Personen fühlen sich bei der Arbeit emotional erschöpft und weisen ein höheres Burn-out-Risiko auf.
Stress und psychosoziale Risiken beschränken sich nicht ausschliesslich auf den Arbeitsplatz, sondern beeinflussen auch die allgemeine Gesundheit eines Menschen.
Wirtschaft
Das "Es-wir-ich" eines Unternehmens
Fred Kofman, Gründer und Vorsitzender des Conscious Business Center und Google-Berater im Bereich Leadership und Kultur bietet in seinem Buch «The Meaning Revolution: The Power of Transcendent Leadership» eine dreidimensionale Betrachtung der Unternehmerwelt an.
Es handelt sich von einer Sachebene (“ES”), einer inter-persönlichen (“WIR”) und einer persönlichen (“ICH”) Ebene.
Die “ES”-Ebene fokussiert sich auf die notwendigen Aufgaben, die grundlegenden Systeme und Prozesse sowie auf die effiziente Zuweisung und Verteilung der Ressourcen und Verantwortlichkeiten. Die It-Dimension betrifft die Fähigkeit des Unternehmens, seine Mitarbeitenden rationell auf seine Ziele hinarbeiten zu lassen.
Die “WIR”-Ebene fokussiert sich auf die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden untereinander, ihre Interaktionen, die Qualität ihrer Verhältnisse zueinander und die Art der Gemeinschaft, die sie schaffen. Die Wir-Dimension betrifft die Fähigkeit des Unternehmens, seine Mitglieder gemeinsam auf seine Ziele hinarbeiten zu lassen.
Die “ICH”-Ebene fokussiert sich auf die Werte, Überzeugungen, Gedanken, Gefühle, Bestrebungen, das Wohlbefinden, den Sinn und das Glück des Einzelnen. Die Ich-Dimension betrifft die Fähigkeit des Unternehmens, seine Mitglieder dazu zu bringen, sich mit Begeisterung für die Erreichung seiner Ziele einzusetzen.
“Although it is possible to achieve good financial results in the short term with unhappy people, cold relationships, or wasteful processes, such an organization can’t last. Strong benefits will not be sustainable without equally strong interpersonal relationships and personal commitment”
Fred Kofman
Wirtschaft
«Engagement» vs «disengagement»
“What if the next global crisis is a mental health pandemic? It is here now. negative emotions — worry, stress, anger and sadness — among employees across the world reached record levels in 2020."
Gallup Organization: State of the Global Workplace Report
Ein:e Mitarbeitende:r ist nicht mit einer leblosen Ressource zu vergleichen, die verwaltet werden kann. Es handelt sich um einen bewussten Menschen mit Bedürfnissen, der inspiriert werden will, damit er sein Bestes für das Unternehmen beitragen kann. Mitarbeitende erfordern ihre eigene Art von Management.
Wenn Personen in Führungspositionen auf ihre leistungsorientierten Anweisungen bestehen und davon ausgehen, dass intrinsische Motivatoren und Soft Skills, also die sozial-kommunikativen Kompetenzen im Bereich der Führung und des Managements nicht oder nur wenig von Relevanz sind, kann als Konsequenz das Phänomen des «Disengagements» auftreten.
Dieses «sich emotional loslösen» oder «sich nicht mehr mit der Arbeit identifizieren wollen» wird dadurch sichtbar, dass Mitarbeitenden ihre Unzufriedenheit nicht mehr nur für sich behalten, sondern diese auch im Unternehmen aktiv ausleben und zur bewussten oder unbewussten Sabotage der unternehmerischen Zielsetzungen bereit sind.
Wirtschaft
Der manager der zukunft
Veränderung repräsentiert heute in Unternehmen nicht mehr eine Besonderheit, sondern eine häufig auftretende Regelerscheinung. Alle Prozesse der globalen Veränderung, sei es durch Revolution oder durch geplante Evolution, fallen in das Aufgabengebiet des Change Managements.
Prof. Kruse meint hierzu: “In einer Firma sollte die Bereitschaft bestehen, sich von einem stabilen Zustand über eine krisenhafte Störung zu einem neuen stabilen Zustand zu begeben.
Prozesse der Veränderung in Unternehmen sind also eine wiederkehrende Konstante. Demzufolge sollte nach Prof. Kruse das Management in der Lage sein, Sinn zu stiften. Eine Fähigkeit, die der Manager brauche, sei neben dem Managen im klassischen Sinne und dem Coachen, die Fähigkeit, Sinn zu stiften und miteinander die Frage nach dem Warum zu beantworten. “Der Manager der Veränderung ist jemand, der mit anderen zusammen eine gute Antwort auf die Frage nach dem Warum kreieren kann”.
der Manager der Zukunft sollte:
1. Systeme im optimierenden Sinne organisieren können
2. Menschen im Sinne der Teamführung coachen können
3. in der Lage sein, Menschen im Sinne der gemeinsamen Sinnstiftung zu faszinieren.
4. in der Lage sein, die Vernetzung zwischen Menschen im Sinne einer übersummativen Intelligenz zu fördern
Professor Kruse, Psychologe und Honorarprofessor im Bereich der Organisationspsychologie